06:寻宝

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描述
传说大悠久的藏宝楼顶层藏着诱人之财富。小明历尽千辛万苦终于找到传说被的这藏
宝楼,藏宝楼的门口一向在一个木板,下边写来几乎单大字:寻宝说明书。表明书的情节如下:

藏宝楼共有 N+1
层,最上边一样重合是顶层,顶层暴发一个房中藏在财富。除了顶层外,藏宝楼另发
N 层,每层 M 个房间,这 M 独屋子围成一绕并随逆时针方向逐一编号也 0,…,
M-1。其中部分房爆发向上等同重叠的阶梯,每层楼的梯子设计也许不同。每个屋子里发一个提醒牌,指示牌上起一个数字
x,表示于者屋子起首按部就班逆时针方向采用第 x
独出楼梯的房间(假定该室的号子为 k),从该房上楼,上楼后抵达上等同交汇的
k 号房间。比如当前房的指示牌上描绘在 2,则按照逆时针方向开尝试,找到第 2
独出楼梯的房,从该房间上楼。倘若手上房我就是生楼梯往上层,该房作为第一独出楼梯的屋子。

寻宝表达书的最后所以革命中号字体写着:“寻宝须知:帮忙而找到每层上楼房中的指示牌上之数字(即各级层第一单上的屋子外提醒牌上之数字)总和也开辟宝箱的密钥”。

要帮小明算出这么些打开宝箱的密钥。

输入
统计,首先举行 2 单整数 N 和 M,之间用一个空格隔开。N 表示除了顶层外藏宝楼共 N
层楼, M 代表除了顶层外每层楼有 M 个屋子。 
接下来 N*M
行,每行两个整数,之间为此一个空格隔开,每行描述一个房外之情形,其中第(i-1)*M+j
行表示第 i 层 j-1 如泣如诉房间的情状(i=1, 2, …, N;j=1, 2, …
,M)。第一只整数表示该房间是否生楼梯通往上一样交汇(0 表示不曾,1
表示出),第二只整数表示提醒牌上之数字。注意,从 j
号房间的梯子爬至直达亦然重合至的房间一定为是 j 号房间。 
最后一尽,一个平头,表示小明于藏宝楼底层的几乎声泪俱下房间进入起先寻宝(注:房间号从
0 起初)。

对于50%数据,有 0< N ≤ 1000,0 < x ≤ 10000;
对于100%数据,有 0 < N ≤ 10000,0 < M ≤ 100,0 < x ≤
1,000,000。

输出
输出只发一行,一个平头,表示打开宝箱的密钥,这么些累或者会师生丰富,请输出对
20123 取模的结果即可。

样例输入
2 3
1 2
0 3
1 4
0 1
1 5
1 2
1

样例输出
5

提示
输入输出样例表明:

第一层:
0 如泣如诉房间,有楼梯往上层,指示牌上的数字是 2;
1 号房间,无楼梯通往上层,指示牌上之数字是 3;
2 声泪俱下房间,有楼梯往上层,提示牌上之数字是 4;

第二层:
0 哀号房间,无楼梯往上层,指示牌上之数字是 1;
1 号房间,有楼梯通往上层,提示牌上的数字是 5;
2 声泪俱下房间,有楼梯通往上层,提示牌上的数字是 2;

小明首先登第一叠(底层)的 1 号房间,记下指示牌上之数字为
3,然后于夫房间 开始,沿逆时针方向接纳第 3 个发楼梯的屋子 2
号房间进入,上楼后抵达第二层的 2 号房间, 记下提示牌上的数字为
2,由于当下房我来楼梯往上层,该房作为第一只来楼梯之屋子。由此,此时本着逆时针方向接纳第
2 个发楼梯的房间就是为 1 哀号房间,进入后上楼梯抵达
顶层。这时把上述记下的提醒牌上的数字加起来,即
3+2=5,所以打开宝箱的密钥就是 5。

来源
NOIP2012复赛 普及组 第二题

 1 #include<cstdio>
 2 #include<cstring>
 3 #include<iostream>
 4 #include<algorithm>
 5 using namespace std;
 6 int m,n,i,j,k,x,cnt,ans=0,now=0;
 7 int a,o[10005][105]={0},m1[10005][105]={0};
 8 int cnt1[10005]={0};
 9 int main()
10 {
11     cin>>n>>m;// n楼层 m:每层m个房间 
12     for(i=0; i<n; i++) 
13     {
14         cnt=0;
15         for(j=0; j<m; j++) 
16         {
17             scanf("%d%d",&a,&o[i][j]);//a是否有楼梯 o指示牌 
18             if(a)
19             m1[i][cnt++]=j;//有楼梯的另外存(存它对应的房间)
20                                 //方便上楼后对数据的处理 
21         }
22         cnt1[i]=cnt;//记录每层多少房间有楼梯
23     }
24     cin>>now;//now记录所在的房间
25     for(i=0;i<n;i++) 
26     {
27         x=o[i][now];//x为牌子上的号码
28         ans=x+ans; 
29         ans=ans%20123;//取模 
30         for(k=0;k<cnt1[i];k++) //找当层第一间有楼梯的房间
31             if(m1[i][k]>=now)
32             break;
33         now=m1[i][(k+x-1)%cnt1[i]];//记得减一,绕圈圈要取模每层房间数
34     }
35     cout<<ans<<endl;
36     return 0; 
37 }

 

当三茅人力资源网特约自己形容有关于人力资源行业在二〇一八年之发展趋势时,思考了好久,我慎重地写下了“本质性立异”登时五单字。

实则,大家对“革新”二配既听闻太多,甚至每一天还在接受“新”、面对“新”,使用“新”,好像革新都融入我们的生活及做事吃,这是一个人们都知还不时挂于嘴边之辞藻,但咱发时辰是积极加入进去,去“创”呢?

咱所处之商店是以工作导向型居多,在铺子管理之看法、形式、方法等方面,往往是打人工开首导入,也被公司渐渐转移得更规范。从2000年起,至今17年,可以说人力资源管理是只飞跃发展之一时,从初期的情欲概念到人力资源;从人力资源六良模块,到人力资源三柱的指出;从人情人力档案管理到数管理、云管理…

变动多,但被动多,主动少,缺少的就是:本质性革新

这词不知底旁人是否提议过,老胡是黑马在脑部被闪出是词语,大家还亟待之是本质性的翻新,从你对事物的观念以及角度、从您比工具使用的挑三拣四形式、从你答应本着转移之心理,等等方面,需要再度积极、更具有责任感的干活方法,去刻意寻找适合自己之方艺术,而无人云亦云,主动迎变化及新物,无论外界怎么转移,无论发什么新的辩护同形式,我自己清楚假设什么。这固然是本质性革新。

老胡看来,从事专业人力资源管理的恋人,多数还少主动拥抱这几个转变之社会风气之情怀,缺少主动去询问新时代人才特点变化,缺少积极性思维使用新技巧、新章程来提高人力资源管理之觉察。

近期,很多情人还于提问老胡类似之题材,诸如本身欠怎么提高?我这一个正式又开下来会生前途为?人力资源怎么才会重新于重视?等等。

其实,说到转、谈到趋势,大家累第一感应是和谐可以得到什么?怎么才可以于自己沾更多?却不经意了自只要提交什么?我需要积极召开些什么?

前几天以情人围看同样虽说故事,讲的是郭台铭对员工的一致段落话。

生同样软,郭台铭去厂子视察时,境遇员工大声追问:“为啥累死的是自我,收益的倒是是你?”

郭台铭的回应震撼全场,他说:“因为我们之间时有发生五只出入,

首先,30年前我成立公司,是堵上全体产业,不成功就成仁。而若寄出履历表后就来上班,而且无安心乐意时刻可开走。我们的距离在:创业以及就业。

第二,我遵照市场不断改进,到处对接资源。而而却一味是选项做你卖内之办事,还平时闹闹心绪。我们中间的歧异在:主动采纳以及受挑选。

老三,我24钟头还于思索公司如何提升,如何创制利润。每一个裁决都可能影响在集团具备人数的纯收入与前景。而而一旦想何时能休息,加班有无出帮衬,哪些对你不公正。大家中间的别在:责任之轻重。

弄懂这三独区别,就无会面纠结自己之现状,而是想是否如和公司合成人,你未来才来或变成商家的台柱和旅人!”

老胡看这段故事的当儿,很有令人感动,这多少个故事一样送给从事人力资源的意中人等,创业的心情就是是指向好背之心绪;

当仁不让采用的角度就是主动性,自愿做事与于部署工作有天壤之别;

责任的音量,也颇十分程度地照你的开拓进取长短;

每当大家是社会及,在店堂遭受,在事人力资源的行遭到,总会来丰盛多彩的新定义冒出来,假设您免会晤掀起本质性立异,就相会连续在应趋势,总是以被动状态,也总会落后一步。

俺们不欲看到:

而还于待用力在到“选育用留”的早晚,别人就起来“三支柱”建设了;

君还当迷恋在一如既往积堆积如山简历的资料筛选时,旁人就起来注重人才面试的经验;

若还于为定期的绩效考核忙乱时,外人已经起来侧重持续的绩效回顾及引导;

您还当扶业务部门设计个人KPI时,外人都开首玩Team Space和OKR了;

… … … …

这般多的“别人”,就如刻钟候大姑嘴里“别人家的儿女”一样,让自己讨厌,但事实就是这般,再不举办“本质性”立异,就不得不看旁人、跟旁人了。

无集团层面大小;

凭管理基础厚薄;

管是否重HR;

甭管连串是否系数;

不论是管理工具繁简;

… …

随便你面临什么样的情况,作为一个人力资源的从业者,你都应当展开“本质性革新”的我改进,需要进一步“刻意”地去雕饰问题之精益求精的志,并积极去寻找可能的缓解形式,可能是自创的格局,也恐怕是标的初点子,也或是过去虽存在可是你无因而了之工具与办法,那样,不至于让您以混乱的见解、形式、方法被失了团结与相应的进化轨迹。

所以,本质性革新,老胡看是现行之人力资源从业者们该非凡重视的要,精晓自己假使啊,且发生众所周知的心境去改良与摸索达到目标的办法、策略、途径等。它表示了积极向上、动机、采取、学习,最后落实立异!

老胡提议从人力资源专业的朋友等,应该多考虑哪些方面可以训练自己之本质性革新之旺盛,例如:

1、知识和观念的要文化与价值观在选聘和留人上的利用改进几乎每个商家皆以尝创造好的文化和观念,规模大之营业所甚至重金请咨询公司展开梳理和表现,最后形成厚文化以及历史观诠释的素材,再经栽培来传给所有员工。

其时Alibaba收买雅鼠时,马云就明确提议:“有一样东西是匪能够谈判的,就是商家文化、使命感和价值观。”Alibaba底立意的远在当吃把商家文化真正,认真履行。

用文化及传统,将该经过制度,通过行为,传递下去,并因为这一个吧指导来招人、管人、留人,是最好可行的,也最为有吸重力的。

2018年之竞争条件不碰面比2017自由自在,甚至应当是重复可以,人才的招贤纳士和留任压力会还丰硕,HR必须正视文化、价值观的意,切勿也是当做泛泛而讲话的材料,倘诺您都未重视,咋样传递?因而,需要人力资源管理者等率先积极地去用团结融入文化及传统,并以那些来进展人工工作,再持续寻找革新的法来传递。

2、人工的导向与细节公司的导向里肯定生客户知足,但那一点并非只是在于市场机构,而是全体人士。人力资源部门数将温馨限定也一个后台部门,这是好荒唐的。在老胡看来,人力资源部门实际上是一个窗口,它如若开的事情多,甚至品牌之一模一样局部还该由人力担,这间要广大细节,需要极强的主动性。

譬如IBM集团之招聘,一旦员工进入合作社报到上班,人力资源管理者就起来想怎么样改革陈旧的奖赏计划,投入还多的造,更好地问询新员工需求,进一步改革工作空间,让员工快乐地工作,提升员工体验感和敬业度。

复比如说招聘工作,候选人投简历或者收受面试公告时,一定会上网搜索集团之各类音信和历史评价。假使看到对合作社发出差评,尤其是做事过的食指针对公平性、环境、薪酬等地点的埋怨,他就谋面犹豫而无设来出席面试,或者降低热情,只是惯性地来面试,紧缺期待。因而,候选人对商厦的经验于递交简历的那一刻哪怕起来了,平昔继承到面试时之问讯、互动与面试过程体验,这还待人力资源管理者等召开过多的底细工作,有没有发生想过,这也是鼓吹集团品牌、文化的好机会啊?

如果您起首备本质性革新之动感,你会意识发生好多工作,亟待你失去圆它们。

3、绩效的提拔措施,而休绩效管理每个月还没空督促各级机构付出绩效考评的各类表格和数码,忙于总计,甚至群人力资源部的同事们于喻为“表弟、大姐”,因为于另外部门人士眼里,她们即使是不停地计划有些表来深受每部门麻烦事。

可,固然大家拿绩效的升官作为目标,而无用绩效去管理人呢?你用本质性立异精神来构思绩效工作,会不会晤发再多之立异点呢?

俺们发现,由于现行之青少年都生在九十年代先前时期,他们喜欢就地申报,而非每月月中、每年年底之那么次例行绩效面谈,持续交流与举报将变为管理的常态。

有的是号展开了绩效管理类其余革新,并受这些就举报取了挺乐意的名字。比如Adobe
的check-ins
(检查)机制,工作对象是年年设置,但工作进展回顾会定期反馈,这使得他们积极离职率收缩2%;还有GE
的touchpoint(接触点)
绩效系统,老董利用APP和职工每一日还来空子检查工作结出和增强能力,那使GE在过去同年的生效用提升了5加倍。IBM的checkpoints
(检查点)和微软的connect (连接)也是注重于绩效的无休止反馈及交换方面。

足考虑,你的绩效管理工作,有无起局限到了绩效工具、表格内?假使把它看作一个用做的还好之干活,可以出什么立异为?

除了以上几乎点老胡指出之地点,恳请各国一样各项从人力资源专业的仇敌可以想,只要您富有本质性立异之神气暨力量,着眼于最近之情景改进,明确方向,寻找可之法门连串与工具,就会晤成平等各个来判断能力、有计划出步骤实现目标的人力资源管理者。

如上所述,老胡认为现在底人力资源行业,音讯爆炸,理念最多、方法极其多、工具太多,多之于丁心惊肉跳,这一个时段,更应该回归精神,更有主动性、更拥有责任感地看待自己的行事,将表面的总体作为资源,去分析判断,并开展精确的挑选,结合自己公司之条件,形成有效之更新。

人力资源行业非差新东西,不缺乏概念,但怪差“本质性立异”,这也是大部分人工资源负责人的短板。

最后,用一个略故事来呼吁我们想想:

发出雷同年,中国底公司家访问团前往Google调研上,问到Google的创办者拉里(Larry)Page,何人是Google的竞争敌手?他们特别想Google说,微软什么苹果啊等等,都是其的竞争对手,答案特别飞。拉里(Larry)Page说,NASA(美利坚同盟国航天局),前美国总统administration(Obama政党),是自己之竞争对手。问他何以?他说,什么人与自身抢人,什么人就是自个儿之竞争对手。

可望在新的同等年里,每个人力资源者对团结所行的工作更多敬畏,切忌事务性完成即可,缩短对工具的看重,从内心深处去愿意承受更多之事,并主动去寻求解决办法,自然会学会“本质性革新”!