06:寻宝

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描述
相传很悠久的藏宝楼顶层藏着迷人的宝藏。小明历尽千辛万苦终于找到故事中的这么些藏
宝楼,藏宝楼的门口竖着多个木板,上边写有多少个大字:寻宝表达书。表明书的始末如下:

藏宝楼共有 N+一层,最下边壹层是顶层,顶层有叁个房间里面藏着财富。除了顶层外,藏宝楼另有
N 层,每层 M 个房间,那 M 个房间围成壹圈并按逆时针方向逐一编号为 0,…,
M-1。在那之中1部分房间有通往上壹层的楼梯,每层楼的阶梯设计或者差别。各种屋子里有3个提示牌,提示牌上有三个数字
x,表示从这一个房间起始按逆时针方向选择第 x
个有楼梯的屋子(假定该房间的号码为 k),从该房间上楼,上楼后抵达上1层的
k 号房间。比如当前房间的提醒牌上写着 贰,则按逆时针方向开始尝试,找到第 二个有楼梯的房间,从该房间上楼。假如当前房间笔者就有楼梯通往上层,该房间作为第一个有楼梯的屋子。

寻宝表达书的终极用米色大号字体写着:“寻宝须知:支持你找到每层上楼房间的提示牌上的数字(即每层第1个进入的房间内提示牌上的数字)总和为开辟宝箱的密钥”。

请扶助小明算出那些打开宝箱的密钥。

输入
第三行 二 个整数 N 和 M,之间用一个空格隔开分离。N 表示除了顶层外藏宝楼共 N
层楼, M 代表除顶层外每层楼有 M 个房间。 
接下来 N*M
行,每行八个整数,之间用3个空格隔离,每行描述二个房间内的境况,当中第(i-一)*M+j
行表示第 i 层 j-1 号房间的气象(i=一, 2, …, N;j=壹, 贰, …
,M)。第三个整数表示该房间是或不是有楼梯通往上壹层(0 代表尚无,一代表有),第一个整数表示提示牌上的数字。注意,从 j
号房间的阶梯爬到上1层到达的房间一定也是 j 号房间。 
最终一行,三个整数,表示小明从藏宝楼底层的几号房间进入开端寻宝(注:房间号码从
0 发轫)。

对于50%数据,有 0< N ≤ 1000,0 < x ≤ 10000;
对于100%数据,有 0 < N ≤ 10000,0 < M ≤ 100,0 < x ≤
1,000,000。

输出
输出唯有一行,2个平头,表示打开宝箱的密钥,这一个数也许会极大,请输出对
二零一一3 取模的结果即可。

样例输入
2 3
1 2
0 3
1 4
0 1
1 5
1 2
1

样例输出
5

提示
输入输出样例表达:

第一层:
0 号房间,有楼梯通往上层,提示牌上的数字是 二;
壹 号房间,无楼梯通往上层,提示牌上的数字是 3;
二 号房间,有楼梯通往上层,提醒牌上的数字是 四;

第二层:
0 号房间,无楼梯通往上层,提示牌上的数字是 一;
壹 号房间,有楼梯通往上层,提示牌上的数字是 5;
二 号房间,有楼梯通往上层,提醒牌上的数字是 贰;

小明首先进入第壹层(底层)的 壹 号房间,记下提醒牌上的数字为
3,然后从这么些屋子 开端,沿逆时针方向选取第 叁 个有楼梯的房间 二号房间进入,上楼后抵达第一层的 二 号房间, 记下指示牌上的数字为
2,由于当下房间笔者有楼梯通往上层,该房间作为第贰个有楼梯的屋子。因而,此时沿逆时针方向选拔第二 个有楼梯的房间即为 一 号房间,进入后上楼梯抵达
顶层。这时把上述记下的提示牌上的数字加起来,即
叁+贰=5,所以打开宝箱的密钥就是 伍。

来源
NOIP2012复赛 普及组 第二题

 1 #include<cstdio>
 2 #include<cstring>
 3 #include<iostream>
 4 #include<algorithm>
 5 using namespace std;
 6 int m,n,i,j,k,x,cnt,ans=0,now=0;
 7 int a,o[10005][105]={0},m1[10005][105]={0};
 8 int cnt1[10005]={0};
 9 int main()
10 {
11     cin>>n>>m;// n楼层 m:每层m个房间 
12     for(i=0; i<n; i++) 
13     {
14         cnt=0;
15         for(j=0; j<m; j++) 
16         {
17             scanf("%d%d",&a,&o[i][j]);//a是否有楼梯 o指示牌 
18             if(a)
19             m1[i][cnt++]=j;//有楼梯的另外存(存它对应的房间)
20                                 //方便上楼后对数据的处理 
21         }
22         cnt1[i]=cnt;//记录每层多少房间有楼梯
23     }
24     cin>>now;//now记录所在的房间
25     for(i=0;i<n;i++) 
26     {
27         x=o[i][now];//x为牌子上的号码
28         ans=x+ans; 
29         ans=ans%20123;//取模 
30         for(k=0;k<cnt1[i];k++) //找当层第一间有楼梯的房间
31             if(m1[i][k]>=now)
32             break;
33         now=m1[i][(k+x-1)%cnt1[i]];//记得减一,绕圈圈要取模每层房间数
34     }
35     cout<<ans<<endl;
36     return 0; 
37 }

 

当3茅人力财富网邀请本人写1些有关人力财富行业在二〇一八年的发展趋势时,思量了长期,作者慎重地写下了“本质性革新”那八个字。

实则,大家对于“立异”贰字已经据说太多,甚至天天都在经受“新”、面对“新”,使用“新”,好像立异已经融入大家的生活和行事中,这是一个众人皆知且日常挂在嘴边的用语,但大家有多少时候是一往无前加入进来,去“创”呢?

咱俩所处的铺面是以工作导向型居多,在商户管理的看法、形式、方法等地点,往往是从人力初阶导入,也让公司日渐变得愈加正式。从3000年起来,于今1柒年,能够说人力财富管理是个飞跃发展的时期,从早先时代的性欲概念到人力财富;从人力资源陆大模块,到人力能源三支柱的建议;从古板人力档案管理到数码管理、云管理…

变更很多,但被动多,主动少,贫乏的正是:本质性创新

其1词不晓得外人是或不是提议过,老胡是意想不到在脑部中闪出那几个词语,大家更必要的是本质性的更新,从你看待事物的守旧和角度、从您相比工具使用的精选情势、从您应对转移的心思,等等方面,须要更积极、更享有权利感的做事章程,去刻意寻找适合自身的艺术方法,而非人云亦云,主动迎接变化和新东西,无论外界怎么变化,无论有如何新的答辩和情势,笔者自个儿明白要怎么。那就是本质性立异。

老胡看来,从事专业人力能源管理的情人,多数还不够主动拥抱那些转变的社会风气的心境,缺少主动去打听新时期人才特点变化,贫乏积极性思Willy用新技巧、新格局来升高人力能源管理的觉察。

多年来,很多敌人都在问老胡类似的难题,诸如本人该怎么着发展?笔者那些正式再做下去能有前途吗?人力能源怎么才能更受青眼?等等。

其实,聊起变化、聊到趋势,大家反复第一反应是协调能收获什么样?怎么才能让投机赢得越来越多?却忽视了自身要交给什么样?作者索要主动做些什么?

后日在对象圈看到一则传说,讲的是富士康市市长郭台铭回答职员和工人的壹段话。

有3遍,富士康开创者郭台铭去厂子视察时,碰到职员和工人业大学声追问:“为啥累死的是本人,收益的却是你?”

富士康创办者郭台铭的作答震撼全场,他说:“因为大家之间有多个区别,

第三,30年前自个儿创立公司,是堵上全体家庭财产,不成事便成仁。而你寄出履历表后就来上班,而且不喜形于色时刻能够开走。大家的出入在于:创业与就业。

其次,笔者依照市集不断立异,到处对接财富。而你却只是选拔做你份内的办事,还日常闹闹心境。我们中间的差异在于:主动选用与被增选。

其3,我2肆钟头都在思虑公司怎样升高,怎么着创造利润。每三个裁决都大概影响着卖家全体人的收益和前途。而你假诺想怎么时候能休息,加班有未有协助,哪些对您有所偏向。大家之间的歧异在于:义务的音量。

搞驾驭那八个分化,就不会纠结本身的现状,而是思虑是或不是要和商家联合成长,你现在才有很大概率成为企业的台柱和1道人!”

老胡看到那段传说的时候,很有感触,那些传说一样送给从事人力财富的心上人们,创业的心怀正是对团结承担的情怀;

百尺竿头更进一步选用的角度正是主动性,自愿做事和被布置工作有天壤之别;

义务的轻重,也相当大程度地照耀你的前进长短;

在我们以此社会上,在店铺中,在从事人力资源的行当中,总会有丰盛多采的新定义冒出来,要是你不会引发本质性立异,就会一连在响应趋势,总是在被动状态,也总会落后一步。

咱们不期望观望:

你还在试图努力在圆满“选择和作育用留”的时候,外人已经起来“3支柱”建设了;

您还在沉溺在一群堆简历的质感筛选时,外人已经早先青睐人才面试的体验;

您还在为定期的绩效考核忙乱时,别人已经上马侧重持续的绩效回想与教导;

你还在拉扯业务部门设计个人KPI时,外人已经上马玩Team Space和OK陆风X八了;

… … … …

如此那般多的“外人”,就如小时候老母嘴里“别人家的儿女”1样,让祥和讨厌,但事实便是如此,再不举行“本质性”创新,就只美观别人、跟外人了。

随便集团层面大小;

不论是管理基础厚薄;

不论是还是不是尊重H福特Explorer;

不管体系是不是完善;

随便管理工科具繁简;

… …

无论你面临怎么着的事态,作为一位力能源的从业者,你都应该展开“本质性立异”的本人改进,须要更进一步“刻意”地去研究难题的更始之道,并主动去找寻大概的化解措施,也许是自创的形式,也只怕是外部的新章程,也说不定是过去就存在但您没用过的工具和艺术,那样,不至于让你在眼花缭乱的见识、形式、方法中错过了团结和应有的迈入轨迹。

所以,本质性立异,老胡认为是前几天的人力资源从业者们应当卓殊注重的中央,掌握自身要怎么,且有总而言之的思想去改革和摸索达到目标的艺术、策略、途径等。它代表了主动、动机、选拔、学习,最后促成革新!

老胡建议从事人力能源专业的敌人们,应该多动脑筋哪些方面能够陶冶自个儿的本质性立异的动感,例如:

1、文化与历史观的基本点文化与历史观在招聘和留人上的使用立异差不离各样商户都在品味创立和谐的学识与守旧,规模大的营业所照旧重金聘请咨询集团拓展梳理和展现,最后形成厚厚的文化与观念诠释的素材,再经过作育来灌输给全体职工。

那时候Alibaba收购雅龙时,杰克 Ma曾分明提出:“有壹样东西是无法谈判的,正是公司文化、任务感和价值观。”Alibaba的决定之处在于把公司文化真正,认真进行。

选取文化和历史观,将其通过制度,通过行为,传递下去,并以此为带领来招人、管人、留人,是极其卓有成效的,也最有吸重力的。

二零一八年的竞争环境不会比20一七无拘无缚,甚至应当是更激烈,人才的招聘与留任压力会越来越大,H奥迪Q5必须器重文化、价值观的功力,切勿也是用作放言高论的素材,如若您都不重视,怎么着传递?由此,供给人力能源管理者们率先积极地去将自身融入文化与历史观,并以此来实行人力工作,再持续摸索立异的秘诀来传递。

2、人工的导向与细节集团的导向里肯定有客户满足,但此点并非单纯在于市场机构,而是全部人士。人力财富部门多次把团结限定为一个后台部门,那是可怜荒谬的。在老胡看来,人力财富部门实际是多少个窗口,它要做的事体很多,甚至品牌的1有的都应当由人工负责,这之中需求多多细节,要求极强的主动性。

比如IBM公司的招贤纳士,壹旦职员和工人进来集团报到上班,人力财富管理者就从头怀恋如何改革陈旧的奖赏布置,投入越多的作育,越来越好地打听新员工须求,进一步修正工作空间,让职工欢跃地下工作作,升高职员和工人体验感和敬业度。

再例如招聘工作,候选人投简历恐怕接受面试通告时,一定会上网搜索集团的各类新闻以及历史评价。固然看到对卖家有差评,尤其是工作过的人口对公平性、环境、薪水等地方的抱怨,他就会动摇要不要来加入面试,也许降低热情,只是惯性地来面试,紧缺期待。因而,候选人对商厦的感受从递交简历的那一刻就起来了,一直一连到面试时的致敬、互动和面试进度体验,那都亟待人力财富管理者们做过多的细节工作,有未有想过,那也是鼓吹公司品牌、文化的好机会吧?

假设您伊始拥有本质性立异的振奋,你会发现有许多作业,亟待你去完善它们。

3、绩效的升迁措施,而非绩效管理每一种月都忙不迭督促各机关送交绩效考核评议的种种表格和数量,忙于总括,甚至很多个人力能源部的同事们被誉为“小叔子、三姐”,因为在别的部门人士眼里,她们便是时时刻刻地安顿某个报表来给各机构麻烦事。

唯独,若是我们把绩效的升级换代作为指标,而非用绩效去管理人呢?你用本质性立异精神来思量绩效工作,会不会有更加多的立异点呢?

咱俩发现,由于前日的后生都出生在玖十时代中期,他们欣赏及时地反馈,而非每月月尾、每年年初的那次例行绩效面谈,持续调换与反映将变为管理的常态。

重重商户拓展了绩效管理体系的改正,并给这个即时报告取了很乐意的名字。比如Adobe
的check-ins
(检查)机制,工作对象是每年设置,但工作进展回想会定期反馈,那使得他们积极离职率收缩二%;还有GE
的touchpoint(接触点)
绩效系统,CEO利用应用程式和职工每一日都有机遇检查工作结出和拉长能力,那使得GE在过去一年的生育功效增高了伍倍。IBM的checkpoints
(检查点)和微软的connect (连接)也是重视在绩效的继续不停反馈与联络方面。

可以思量,你的绩效管理工科作,有没有局限到了绩效工具、表格之中?借使把它当做1个索要做的更加好的做事,能够有哪些立异呢?

除此之外上述几点老胡提出的地点,请每壹个人从事人力财富专业的意中人能够想想,只要您抱有本质性立异的振奋和能力,着眼于近日的风貌改良,显明方向,寻找适合的章程种类和工具,就会化为一人有判断能力、有安排有步骤完成指标的人力财富管理者。

如上所述,老胡认为今后的人力能源行业,新闻爆炸,理念太多、方法太多、工具太多,多的让人心惊肉跳,那年,更应有回归本质,更具备主动性、更有着责任感地对待自个儿的劳作,将表面包车型大巴整整作为能源,去分析判断,并展开标准的挑叁拣四,结合自个儿集团的条件,形成有效的换代。

人力能源行业不缺新东西,不缺概念,但分外缺“本质性立异”,那也是超越55%人力能源管理者的短板。

终极,用1个小典故来请我们想想:

有一年,中夏族民共和国的公司家庭访问问团前往谷歌(谷歌)调查研商学习,问到谷歌(Google)的开创者LarryPage,何人是谷歌(谷歌(Google))的竞争对手?他们丰盛希望谷歌(谷歌(Google))说,微软啊苹果啊等等,都以它的竞争对手,答案特别意外。LarryPage说,NASA(U.S.A.宇宙航香港行政局),前美利坚合众国总统administration(前美总统政坛),是本身的竞争对手。问她缘何?他说,哪个人跟自家抢人,哪个人便是本人的竞争敌手。

盼望在新的一年里,每种人力能源者对友好所从事的行事越多敬畏,切忌事务性完结即可,减弱对工具的信赖性,从内心深处去愿意承受更加多的职务,并积极去寻求消除办法,自然会学会“本质性革新”!